四部委发文扩大公立医院薪酬制度改革

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四部委发文扩大公立医院薪酬制度改革来源： 赛柏蓝　2018-01-13

四部委，就公立医院薪酬制度改革，再度下发意见。

意见要求进一步扩大改革试点范围，提高医务人员薪酬，医务工作者薪酬不简单与业务收入挂钩。

医改深水区，风暴已至，药品回扣，以药养医均迎重创。

?薪酬制度改革再扩大

近日，人社部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局印发《关于扩大公立医院薪酬制度改革试点的通知》（以下简称《通知》）。《通知》提出各省（区、市）要结合本地实际，进一步积极、自主扩大公立医院薪酬制度改革试点范围。

2017年1月24日，人社部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局四部门，印发《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》。确定上海、江苏、浙江、安徽、福建、湖南、重庆、四川、陕西、青海、宁夏等11个综合医改试点省份各选择3个市（州、区），除西藏外的其他省份各选择1个公立医院综合改革试点城市进行试点。

看来，在原有11个省市的基础上，试点范围进一步扩大。

?薪酬制度两大本质改变

《通知》有两大亮点，一是，在现有水平基础上合理确定公立医院薪酬水平和绩效工资总量，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比例。

《通知》还特别提出，对高层次人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院，适当提高薪酬水平。

二是，《通知》强调，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

简单的说就是，一、提高医务人员薪酬，二、薪酬不简单与业务收入挂钩。这两点相比于医院传统的薪酬制度，有本质上的改变。

?薪酬改革，打击回扣

传统的医院薪酬制度大部分按照收支结余或单项提成，体现的是多收多得。

在不合理的医疗收费价格体系下，靠设备实现收入的科室，就成为利益既得者。靠医疗技术服务的价值不能充分体现，由于一些科室的差异，导致内部分配的严重不公。

传统的医院薪酬制度除内部分配不公外，还有一个问题就是医务工作者整体薪酬偏低。这样一来，既不公平又无法体现医务人员劳动价值的薪酬制度，难免助长收受药品回扣、以药养医等不良现象。

一直以来，公立医院薪酬制度改革是整个医改的深水区。有行业观察人士向赛柏蓝表示，相信随着公立医院薪酬制度的改革，一方面，医务人员收入提高，将有效遏制收受药品回扣等不合规行为。另一方面，承担了更高人力成本的医院，砍价的动力可能更足了。

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医院薪酬绩效制度改革是医改的“难中难”

2018-01-01

按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，人社部发〔2017〕10号《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（以下简称指导意见）发布，旨在探索建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度，完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。由于三医联动，医院薪酬包括基本工资、各项补贴、绩效工资等，怎么改革让人头痛。由于常年做医院绩效管理咨询辅导及软件指导关系，倍感医改本来就是最难的改革，但是医改中最艰难的改革，当属薪酬绩效制度改革，因为涉及利益的再调整。医改政策千条线，到了医院“一根针串线”，一根针就是医务人员，如何涉及合理的薪酬绩效制度，能否充分调动医务人员的积极性，直接影响医改能否成功。

1、医疗行业具有特殊性

《指导意见》提出，医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容，对确立公立医院激励导向和增强公立医院公益性，调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推动公立医院事业的发展，都具有重要意义。

（1）医疗行业培养周期长

医务人员考取医学院校，高考分数较高，是优秀群体，学习时间及规培时间相比其他专业，时间跨度大，到上岗胜任工作，培养周期很长，所投入的教育成本、学习成本、精力成本都很大。

（2）职业风险高

医务人员的主要风险包括，诊疗风险、病情风险、抢救时间风险、技术风险、设备风险、感染风险、制度风险、人身风险、纠纷风险、社会风险等，承担的职业风险很高。这是医疗行业明显与其他行业不同的特点。

（3）技术难度大

医疗技术，是指医疗机构及其医务人员以诊断和治疗疾病为目的，对疾病作出判断和消除疾病、缓解病情、减轻痛苦、改善功能、延长生命、帮助患者恢复健康而采取的诊断、治疗措施。由于

医疗技术服务无形性、医疗技术服务不可分离性、医疗技术服务差异性、医疗服务技术易逝性、医疗技术的随机性与规范性、医疗技术服务的时间性和连续性、医疗技术服务分广泛性与特殊性、医疗技术服务医患信息不对称性等等医疗技术难度大特点。

但是医疗存在很多未知领域，不可能包医百病，对技术要求较高，需要医务人员长时间的探索和经验积累。

（4）责任担当重

由于医疗服务针对的是人，与人的健康生命息息相关，对生命怀着深深的同情和敬重，对职业怀着神圣的自豪和责任，对社会怀着无限的感激和理解，对文明怀着推进的动力和激情，在社会中承担着“白衣天使”的责任，责任重如泰山。

随着人们法制意识提高，医患关系紧张，医疗秩序失范，医务人员也因此面临着日益严峻的医疗责任风险以及不小的经济赔偿压力。医患纠纷已严重地制约了我国医疗卫生事业的健康发展，已经成为了影响社会长治久安的突出问题。

2、医务人员受人尊重的职业

医生历来受人尊重，是“绅士、贵族”，所以说知识分子“不为良相便为名医”为座右铭，因为他们属于社会精英群体，然而现实却给了我们启示。

在多数西方国家，医生是非常体面的职业选择：当医生意味着丰厚的薪酬和得到亲朋好友以及社会的高度尊重；每家父母都会因自己的孩子从医而感到骄傲然而在我国，医务人员处境是正向工资待遇差、工作辛苦，医患关系紧张，还经常可能遭遇病人和病人家属的人身攻击；很多医生不乐意自己的孩子从医。

3、利益调整为何艰难

绩效烦，绩效难，绩效难于上青天，因为绩效涉及利益的调整，李克强总理曾说过“触动利益比触及灵魂还难”。医院绩效由于涉及每个人的切身利益，关注度高、敏感性强，不但涉及每个人的钱包，也涉及到个人价值的体现。由于传统的绩效大部分按照收支结余或单项提成，体现的是多收多得，在不合理的医疗收费价格体系下，靠设备实现收入的科室，就成为利益既得者，靠医疗技术服务的价值不能充分体现，由于一些科室的差异，导致内部分配的严重不公。

医院从原来的收入提成，体现多收多得的激励，需要转型为与收入脱钩的工作量效能管理模式，但是长此以往形成的惯性运转分配格局形成，利益调整困难，面对新医改公益性回归倒逼，不允许与收入挂钩，医院绩效改革进入了深水区和攻坚期。

4、薪酬绩效如何改才公平

面对绩效难，任何单一的绩效管理方法都很难行得通，誉方医管按照“五行辩证”国学哲学思想，运用阴阳五行把握医院绩效管理规律，发现内在共性，将其平衡运用，探索出《工作量效能积分绩效管理模式》，核心之一强调积分管理，积分管理是科学的管理方法，是一个科学的体系，不是简单的一种方法，针对不同的计量单位统计积分“统一度量衡”，充分体现职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等，通过积分管理设计，实现了不与收入挂钩，规避了政策风险，提高了员工的积极性，医院的绩效得到了有效提升。实现了“政府要公益、患者要满意、医保要控制、员工要待遇、医院要效益”的“纳什均衡”。